Arbeitsrecht

Die anwaltliche Tätigkeit im Bereich Arbeitsrecht umfasst Fragen im Zusammenhang mit z.B. der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Kündigungen und Abfindungen, Gehaltsansprüchen, Überstunden oder Urlaubsansprüchen. Darüber hinaus beschäftigt sich das Arbeitsrecht aber auch mit dem Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebs-, Personalräten oder Gewerkschaften im Rahmen von betriebsverfassungsrechtlichen und tarifvertraglichen Auseinandersetzungen oder z.B. der Erstellung von Sozialplänen.

Häufigster Gesprächsstoff ist sicherlich das Thema Kündigung. Die ausgesprochenen Kündigungsgründe sind vielfältig und vor Gericht häufig nicht haltbar. Das Kündigungsschutzgesetz beschränkt diese nämlich auf sozial gerechtfertigte Kündigungen.

Hierbei gibt es im Grunde nur 3 Kündigungsgründe:

Bei der personenbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer kein Verschulden. Er kann die Arbeit nicht mehr ausführen und darf deshalb entlassen werden. Meistens geschieht dies aufgrund von langanhaltenden Erkrankungen oder häufigen Kurzerkrankungen. Dazu gehört auch die Alkoholkrankheit.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist zulässig, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiederholt auftritt und eine Weiterbeschäftigung deshalb unzumutbar ist. Häufiges Zuspätkommen, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder „Blaumachen“ können hier Gründe sein. Eine fristlose Kündigung ist jedoch nur in gravierenden Fällen möglich. In der Regel muss eine Abmahnung vorausgegangen sein.

Betrieblich bedingt ist eine Kündigung, wenn die Unternehmensführung aufgrund von z.B. Umsatzeinbußen entlassen muss. Auch Umstrukturierung kann ein Grund sein. Gericht und Anwälte prüfen in dem Fall, ob es sich um Willkür handelt oder ob die betrieblichen Erfordernisse tatsächlich vorhanden sind.

Sind Sie von einer betrieblich bedingten Kündigung betroffen, so findet die Sozialauswahl Berücksichtigung. Bei vergleichbaren Arbeitnehmern sollen diejenigen entlassen werden, die am wenigsten von einer Kündigung betroffen sind.

Dabei gelten die Kriterien:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• bestehende Unterhaltspflichten

und möglicherweise

• vorliegende Schwerbehinderung

Unternehmen sichern sich heutzutage vertraglich immer besser ab. Der Einsatz in anderen Tätigkeitsbereichen wird im Arbeitsvertrag gerne offen und flexibel gehalten. Die Bezahlung von Überstunden kann ausgeschlossen oder begrenzt werden. Mit einer Formulierung wie: „Überstunden können mit freien Tagen abgegolten werden, wenn die betrieblichen Belange dies zulassen“ gibt es keine Garantie, das dies jemals der Fall sein wird. Es kann auch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bestehen, die z.B. im Zusammenhang mit der Probezeit förmlich „eingeschmuggelt“ wird. Bei dieser Formulierung endet das Arbeitsverhältnis mit der Probezeit, wenn es nicht vorher explizit zu einem Dauerarbeitsverhältnis gemacht wurde. Eine anwaltliche Überprüfung des Arbeitsvertrages kann somit sinnvoll sein.

Sobald der Arbeitgeber ihre fachliche Qualifikation einschätzen kann, haben Sie ein Recht auf ein qualifiziertes, ausführliches Zeugnis. Es gibt keine gesetzliche Regelung hierzu, jedoch sind laut Rechtsprechung wenige Wochen als ausreichend anzusehen. Der Arbeitgeber hat nach dem Bundesarbeitsgericht ein wahrheitsgemäßes Zeugnis zu erstellen, welches jedoch ebenfalls wohlwollend ist und den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht hindert. Über die Pflicht zur wohlwollenden Beurteilung wird dann oft vor Gericht gestritten. Die versteckte Kodierung der Zeugnissprache oder verbotene Inhalte können dazu führen, dass der Empfänger eine Berichtigung wünscht. Kündigungsgründe gehören z.B. nicht ins Zeugnis. Doch oft sieht nur der Anwalt für Arbeitsrecht, ob das Zeugnis schlechter ausfällt als es sich liest. Die verlangte Berichtigung sollte dann auch so formuliert sein, das man sich kein „Eigentor“ schießt. In jedem Fall sollte die Berichtigung schriftlich und mit Fristsetzung erfolgen. Angemessen ist eine Frist von zwei bis drei Wochen.